Les projets de mise en place de nouveaux ERP requièrent une forte mobilisation sur les aspects organisationnels et humains.
J’ai pu observer que cet effort est de plus en plus courant dans ce type de projet tant au sein de grands groupes internationaux que pour des organisations plus réduites. Les actions à mettre en place sont très larges : communication, organisation, gestion des hommes ou technique. De la simple formation des salariés, aux démarches plus complexes liées à la psychosociologie, plusieurs approches sont possibles. « Mais elles sont toutes nécessaires à la réussite du changement », estime Jean-Michel Moutot, co-auteur du livre « Pratiques de la conduite du changement » et associate partner IBM.
Comment accompagner l’utilisateur lors d’un changement des systèmes d’Information ?
Le changement est perçu de deux manières par les acteurs : soit comme un deuil, soit il s’inscrit dans la continuité du projet de l’entreprise.
La plus part du temps, il est d’abord vécu comme un deuil. Les freins au changement, principalement humains, sont de l’ordre de l’affectif, de la psychologique ou de l’intellect. L’accompagnement sert à intégrer le changement dans la logique de conception de l’entreprise.
Par ailleurs deux modèles d’innovation ont été mis en évidence :
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le modèle du déterminisme technologique, il part du principe que la solution technologique contient des pré-requis organisationnels, c’est à la structure en place de s’adapter pour réussir le changement.
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le modèle du déterminisme social : c’est en observant les futurs utilisateurs, leurs pratiques, leur mode de fonctionnement, que l’on détermine l’outil le plus adapté.
L’équilibre entre solutions technologiques, organisationnelles et culturelle (gestion des hommes) est un élément déterminant de la réussite d’un projet de changement des systèmes d’information. Une véritable analyse de l’existant est nécessaire afin de mesurer l’impact d’un changement d’outil de gestion sur les différents domaines du périmètre fonctionnel de mise en oeuvre.
Bien souvent, un déséquilibre provoque des disfonctionnements en terme de planning, de budget et de ressources humaines. En terme de ressources humaines un mauvais accompagnement peut entraîner une sous utilisation des systèmes mis en place, ce qui jetterait le discrédit sur le bien fondé de l’implémentation du nouvel outil. Des investissements complémentaires pourraient alors s’avérer nécessaire afin que les équipes internes maitrisent l’ERP mis en œuvre. Un haut niveau de personnalisation offert par l’ERP peut permettre de faciliter la conduite du changement au sein des organisations et d’accélérer la réussite du projet.
Informer, communiquer, rassurer, obtenir la confiance, responsabiliser, substituer aux logiques de production antérieures, marquées par l’ordre et la stabilité, une culture du mouvement et de la complexité, orientée vers l’utilisateur : tels sont les grands accompagnateurs du changement.
Curieusement, plus l’information et les techniques évoluent, plus il est nécessaire pour les entreprises de mieux connaître les mécanismes élémentaires du comportement. Les organisations qui, au-delà du discours, auront réussi à intégrer cette préoccupation dans le management, les outils, le fonctionnement au quotidien, disposeront d’une clef de succès déterminante dans la compétition.
http://www.chef-de-projet.org/essentiels/accompagnement-du-changement.htm
http://www.zdnet.fr/actualites/it-management/0,3800005311,39378414,00.htm
http://www.journaldunet.com/management/dossiers/040538changement/crm.shtml
http://www.cigref.fr/(Accompagnement du changement, Evolutions et pratiques)
Ouvrages de référence de l’article :
Benoît Grouard : L’entreprise en mouvement. Conduire et réussir le changement, Dunod, 1995
Henry Mintzberg : Le management, voyage au centre des organisations, Editions d’organisation,1990
http://www.cio-online.com/
Prévoir, c’est piloter les projets
Tags: conduite du changement, ERP, Qualiac, Système d'Information
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